Still åpne spørsmål og oppnå god dialog!

Publisert fredag 6. november 2015, av CoachMagasinet, i Coaching, Diverse, Ledelse, Verktøykasse

Som ledere er vi avhengig av å ha god dialog med medarbeidere og andre for å kunne skape gode resultater. Spørsmålene vi stiller og måten vi kommuniserer på, gjør imidlertid at vi ofte sliter med få i gang en god kommunikasjon.

Enhver leder har fokus på å sette tydelige mål og skape gode resultater. Skal dette bli mulig forutsetter det at du er mer interessert enn interessant. Det handler om å lytte aktivt og stille de gode spørsmålene. Å komme i posisjon til at du kan bygge relasjoner og dermed skape gode resultater. Alt for ofte stilles det lukkede spørsmål i viktige samtaler, der intensjonen er å skape utvikling gjennom utveksling av ideer, meninger, kunnskap og erfaringer. Lukkede spørsmål som; Har du tenkt på……? Kan du beskrive det som har skjedd så langt? Har du noe å tilføye…? Har du problemer/ utfordringer med..? Hvorfor har du…..? – Denne måten å stille spørsmål på stenger lett for en fruktbar dialog og gir ofte svarene; ja, nei, vet ikke, tja, eller du får en forsvarstale.

I en coachende og veiledende lederstil er konstruktive spørsmål en av flere nyttige metoder hvor hensikten er å skape god kommunikasjon, positiv utvikling og gode resultater. Konstruktive spørsmål er åpne og fremtidsrettet spørsmål som hvordan, hva, hvilke, hva skal til, når og hva hvis……?

Når vi bruker konstruktive og åpne spørsmål isteden for lukkede spørsmål, får vi spørsmål som; Hvordan opplever du utfordringen…..? Hvilke løsninger har du tenkt på? Hvilke andre muligheter…? Hva skal til ….? Når kan du….? Hvordan blir det annerledes når…..? Hvordan opplevde du at det ble feil…..?

Spørsmålene åpner for toveiskommunikasjon som bidrar til en positiv og utviklende kultur, der informasjon deles og det er høyt under taket. En kultur som preges av åpenhet, hvor egne meninger er viktig og man tørr å si fra om man gjør feil, fordi alle kan ta lærdom av det. – Sten Magnus, Umoe Restaurant Group, understreker i sine foredrag om ledelse; “Jeg vil ha medarbeidere som tørr å gjøre feil. Det lærer vi alle av – det motsatte fører til stagnasjon.”

Konstruktive spørsmål gjør at medarbeidere opplever at de blir sett og hørt – at du som leder er interessert i dem. De får økt eierskap til bedriftens mål og strategier, noe som bidrar til større ansvarsfølelse for å gjøre en god jobb og skape gode resultater.

Tips til nyttige spørsmål:

Oppstartspørsmål
Hva ønsker du å snakke om? Hvilke mål har du satt deg? Hva er viktigst for deg å få avklart….? Hvilke tanker har du gjort deg siden sist? Hvordan har du det egentlig…? Hva er status på det vi ble enige om…? Hvilke refleksjoner har du gjort rundt det som gikk galt med…..? Hvordan opplever du ….situasjonen…?

Hindringer og begrensninger
Hvilke hindringer/begrensinger stopper deg – hos deg selv, eller på annen måte? Hva hindrer deg mest? Hva har du mest fokus på….? Hvordan stopper/hindrer det deg….? Hvilke konsekvenser….?

Muligheter og løsninger
Hvilke løsninger og muligheter….? Hvordan er det hensiktsmessig for deg på kortere og lengre sikt? Hvordan er den optimale løsningen? Hva vil være den nest beste løsningen? Hvordan er det om du ser det fra en annen innfallsvinkel….? Hva mer…..? Hvilke andre tanker har du omkring dette? Hvordan vil det være om du…?

Mirakelspørsmålet
Hva om du visste – hva ville det da være? Hva hvis du ikke hadde begrensinger, hva ville skje da? Hva om du nå starter med blanke ark, hvordan ville det da være – hva konkret gjør du? Hva vil du gjøre annerledes med den nye kunnskapen du har nå?

Planlegging og implementering
Hvordan tenker du å løse …? Når skal du gjøre dette? Hva må du gjøre for å komme dit/ få til dette? Hva konkret trenger du for å nå målet ditt – eksterne ressurser, hjelp fra andre, hva trenger du evt. å bli bedre på og hva skal til, osv.? Hvordan skal du gjøre det?

Fremtid
Hvor langt inn i fremtiden tenker du deg…? Hva er din viktigste arbeidsoppgave om x….. mnd./år…? Hvilke endringer ser/tenker/opplever du er viktig for deg? Hva opplever du vil være den best løsningen for deg…? Hva er din alternative plan? Hva hvis? –

Avklare /sjekke
Hva konkret mener du med….? Hvordan ville det da være? Konkretisere nærmere… hva ville skjedd hvis…? Hvordan er det hensiktsmessig for deg/oss…? Har jeg forstått deg riktig når jeg har oppfattet……? Jeg forstår/hører/ser/opplever/føler at ………., er det riktig?

Evaluering og oppsummering
I hvilken grad føles/ser/oppleves/høres… dette riktig for deg? Hvordan vil dette fungere….? Hvordan passer dette i forhold til ….? Hvordan har dine forventninger til….blitt innfridd? Hva har du lært og erfart av dette? Hva var det viktigste du lærte av dette? Hva føler/tenker du om dette? Hva har vært det beste for deg og hva kan du/vi/jeg gjøre enda bedre i lignende situasjoner?

Tekst: Margaret Paasche, coach, prosessveileder og partner i CoachPartner www.coachpartner.no
Artikkelen først publisert i Ledernytt 11.7.15.

 

Kommentarer