Hold på dine ansatte

Publisert fredag 13. januar 2012, av CoachMagasinet, i Ledelse

Hva gjør du for å beholde dine ansatte? Sitter du rolig og håper at konkurrentene ikke snapper dem? Slokker du brannen ved å overby når en av medarbeiderne vifter med et tilbud om høyere lønn fra et annet firma?

Foran meg har jeg en bunke artikler som omhandler temaet hvordan vi skal holde på våre ansatte. Er det så vanskelig? Er det slik at konkurrentene stjeler «folka» dine, eller er det bedriften din som ikke tar godt nok vare på dem? Hva er årsaken til at «folka» dine slutter, og hva skal til for at de blir?

I en fersk undersøkelse fra Proffice framkommer det at over halvparten av norske ledere kan fortelle om ansatte som truer med å forsvinne om de ikke får bedre lønn!

Et virkemiddel som er enkelt å ty til, men er det det de egentlig ønsker seg.

Jeg mener at andre virkemidler er viktigere! At det er annet de ansatte søker og ønsker seg. Og jeg tror at når bedriften gjør seg interessant og spennende, når bedriften får de ansatte til å trives ved å «trykke på» de rette knappene, får fram motivasjonen innerst inne i den enkelte, vil de bli. For da er det gøy å gå på jobb – da er det tilfredsstillende å få til ting sammen med kollegaene.

Vet du hva «folka» dine ønsker?

For å vite hva som er interessant og spennende er det helt nødvendig å vite og å innhente informasjon.

Vet du hva dine ansatte ønsker, hva som trigger dem og hva deres forventninger er?

Og hvis ikke, hvordan skal du få rede på det? Det enkleste er ofte det beste, sier reklamen. Hva med å spørre dem

En undersøkelse gjort av svenske Manpower og Kairos Future viser at det er av vesentlig betydning hvordan lederen er, i tillegg til at faktorer som gode karrieremuligheter, stimulerende arbeid, å kunne påvirke arbeidssituasjonen og at man får den støtten man trenger, øker sannsynligheten for at folk blir.

Som i andre relasjoner må «forholdet» pleies. Du må sørge for at de ansatte virkelig ønsker å være i bedriften din; fordi de får anerkjennelse, fordi de har følelsen av å være viktig for bedriften, de blir hørt, tatt vare på, tatt på alvor og de føler tilhørighet. Forutsatt at hygienefaktorene er på et anstendig nivå.

For mange år siden var jeg på en medarbeidersamling i en stor bedrift jeg arbeidet i. De ansatte var delt opp i flere samlinger, med 300 deltakere på hver. Et panel av ledere skulle svare på spørsmål. Jeg husker ikke spørsmålene, men jeg har aldri glemt topplederens svar. Dvs. jeg husker ikke ordene, men jeg husker den følelsen ordene hans ga meg. Følelsen av at han snakket direkte til meg, og hvor viktig akkurat jeg og min innsats var for bedriften. For uten min innsats ville vi ikke lykkes. Jeg følte meg så betydningsfull! Og enda mer interessant var at når jeg snakket med mange av de andre følte de akkurat det samme.

For en gave for en leder å kunne skape slike følelser hos folkene sine!

Lederens betydning

Nyere ledelsesmodeller fokuserer på lederen som inspirator, og relasjonen mellom lederen og de ansatte. Transformasjonsledelse innebærer at lederen er en karismatisk rollemodell som motiverer og inspirerer, viser omtanke for hver enkelt og er åpen for at de ansatte stiller spørsmål i organisasjonen og foreslår endring.

I en avhandling gjort av Hilde Hetland, Universitetet i Bergen i 2005, framkommer det at det er sterke sammenhenger mellom transformasjonsledelse og både underordnedes og overordnedes jobbmotivasjon og trivsel samt syn på lederen som effektiv. I tillegg viser resultatene at passiv ledelse har langt mer negative konsekvenser enn tidligere antatt for underordnedes helse og trivsel.

Nyere forskning viser også at en av ti arbeidstagere har høy risiko for å bli syk på kropp og sjel, fordi de ikke får den anerkjennelsen de fortjener. De mest engasjerte medarbeidere er mest utsatt.

Gode ledere og hva de gjør er viktigere enn høy lønn – det å finne fram til den indre glød hos den enkelte, gjøre nytte av den enkeltes egenskaper og kompetanse. Når dette er i fokus, øker selvtilliten og ofte får den ansatte til mer på flere områder enn tidligere. Som en følge av dette, kommer motivasjonen, som også er avgjørende for høy jobbkvalitet. Gode ledere er et av suksesskriteriene for å få det til.

Det er en positiv sirkel.

Helheten i enkeltindividet, og enkeltindividet i helheten

Det er viktig å se helheten i enkeltindividet. Den ansatte og privatpersonen har alltid med seg «hele seg», det er ingen bryter å skru av når de kommer på arbeid. Derfor er det viktig å ha forståelse for og møte menneskene i situasjoner som for dem er ekstra krevende i perioder (f. eks. små barn, gamle foreldre, sykdom, skilsmisser osv.). Og bidra slik at kabalen mellom privatliv og arbeid går opp. De færreste klarer å yte 100 prosent kontinuerlig, mennesker er ikke maskiner og det må vi skape rom for.

Like viktig er det å se enkeltindividet i helheten innen bedriften.

Mennesker liker å bli sett og føle at de betyr noe. Når mange blir utbrente tror jeg at mye av svaret ligger i at mange steder er «et hode et hode», og hvilket hode det er har ingen betydning.

Bedriften må «se» de ansatte – bidra til at de blir flinke i jobben sin, som fører til økt selvtillit. Vise at bedriften er glad for at akkurat «du» er her, det fører til god selvfølelse. Det treffer den ansatte «rett i magen»

Håndballtreneren Marit Breivik er dyktig på dette; hun lar spillerne ta medansvar, er like opptatt av mennesker som av håndballteknikk. Hun sier: «Jobben min er en sammensetning av oppgaveorientering og menneskeorientering. Det går hånd i hånd. Det er den enkelte spiller, med alle sine forutsetninger, som tar avgjørelser og presterer ute på banen. Dermed må man interessere seg for hele mennesket. Ser du på helheten, får du dessuten

Ubegrensede utviklingsmuligheter.

Tenk å overføre det til næringslivet? La de ansatte få være med å bestemme hva de faktisk skal utøve, fordi det er de som tar avgjørelser og presterer «på banen»?Ved å ha fokus på enkeltmennesker og deres betydning og behov, vil bedriften kunne forbedre resultatet sitt ved at de bl.a. får mer motiverte og lojale ansatte, og lavere sykefravær.

Når bedrifter går fra å ha fokus på bunnlinjen til å ha mennesket i fokus er muligheten stor for å holde på verdifull kompetanse. Reansette og bygge opp ny kompetanse er kostbart. Derfor er forebyggende arbeid lønnsomt.

Når bedriften jobber for å få fram det uforløste potensialet i de ansatte, og kniper dem i å gjøre noe bra, har de gode odds for økt trivsel, motiverte ansatte og redusert sykefravær – og dermed bedre inntjening for bedriften.

Flytoget ble rangert som Norges beste arbeidsplass, den er også kåret til den norske bedriften med de mest tilfredse kundene. Hva skjer? «Det eneste som går nedover er sykefraværet», sier HR-direktøren. I 2007 hadde de sitt beste økonomiske resultat noensinne.

Årsaken: «Ledelsen er tydelig. De er på oppholdsrommet. De snakker med deg. Det skjer alltid noe sosialt der. Vi blir tatt godt vare på i alle ledd. Ledelsen er raskt på pletten hvis det skjer noen uforutsette hendelser eller problemer. Toppsjefen kan også stå ute på plattformen, det viser at det er samhold i bedriften», er uttalelser fra de ansatte.

«Det er ittno’ som kjæm ta sæ sjøl», og hva skal så til?

Strategi ift å holde på ansatte: Bedriften må beslutte å være bevisst hva den vil stå for, hvilken kultur den ønsker. Hva er spesielt med hvordan dere velger å beholde ansatte, hvorfor skal de ansatte fortsatt ønske å arbeide i akkurat denne bedriften? Hva gjør bedriften unik/attraktiv å arbeide i?

Motivasjon for å holde på ansatte: Hva står bedriften for? Hvilke verdier ligger til grunn? Hvorfor er det viktig å beholde de ansatte? Hvorfor og på hvilken måte er de menneskelige ressurser viktig for bedriften?

Er ledelsen og de ansatte opptatt av og har fokus på det samme, og dermed drar i samme retning?

Utvikling/kompetanse for å holde på ansatte: Hvordan skal dere i praksis utføre det å holde på ansatte? Hva kreves, hva trenger bedriften å utvikle for å etterleve beslutningen? Evt hva mangler, har bedriften den kompetansen som skal til, evt hva skal til for å tilegne seg den?

Tiltak for å holde på ansatte: Still spørsmål; hva er viktig for dem, hva trigges de av? Snakk med og lytt til hva som sies, og ta det på alvor. Hva og hvordan kommuniseres det internt og eksternt?

Ansvar og gjennomføring: hvem har ansvaret for å gjennomføre tiltakene og hvem skal utføre? Og når skal de være iverksatt

Anerkjennelse – betydning – utvikling – tilrettelegging er vesentlige suksessfaktorer.

Spør de ansatte om hva som skal til for at de har lyst til bli; hva ønsker de, forventninger.

Lytt til svaret, og ta det på alvor.

Så enkelt, og så vanskelig: De ansatte sitter med fasiten.

Nina Tomter
www.din-coach.no

Kommentarer