Gode ledere heier på sine medarbeidere

Publisert tirsdag 26. mai 2015, av CoachMagasinet, i Coaching, Ledelse

Ledere som heier på egne medarbeidere lykkes også selv. De får motiverte medarbeidere og oppnår gode resultater. Gjennom gode og konstruktive tilbakemeldinger oppnår de dialog og samspill. Enten tilbakemeldingen gis med utgangspunkt i en positiv hendelse, eller det er noe vanskelig de snakker om.

Det er viktig for mennesker å føle seg akseptert og inkludert. ”Å få feedback er å anerkjenne sider ved en annen. Å få feedback er å bli bekreftet og få mulighet til og vokse”, skriver psykolog Guro Øistad i boken Feedback.

Forsterker det positive
Å gi gode og konstruktive tilbakemeldinger er å ta medarbeiderne på alvor. Fokuset er å bidra til at medarbeidere får bekreftelse på seg selv og det de gjør, i tillegg til muligheten til å vokse og lykkes. Tilbakemeldingen skal være løsningsfokusert, fremtids- og læringsorientert. Gode tilbakemeldinger er positivt også når du tar opp tema med rom for forbedringer. Fokuset rettes mot det positive, det du vil ha – fremfor det du ikke vil ha.

Ledere som gir dårlige eller ingen tilbakemeldinger, undergraver sin egen posisjon og intensjon om å skape gode resultater. Medarbeidere gjør en dårligere jobb, blir usikre og utrygge, noe som skaper dårlig arbeidsmiljø og en uheldig bedriftskultur. I verste fall mister bedriften de beste medarbeiderne.

Motiverer
Anerkjennelse og utvikling er viktige behov hos oss mennesker. En konstruktiv tilbakemelding bidrar til at medarbeidere opplever å bli sett og verdsatt. De får mulighet til å utvikle seg og gjøre en enda bedre jobb. Alle mennesker har ubrukte ressurser i seg. Ved å sørge for at medarbeidere lykkes, får du motiverte medarbeidere som står på og gjør sitt aller beste.

Vinn-vinn kultur
En leder som gir gode og konstruktive tilbakemeldinger bygger en vinn-vinn kultur hvor alle heier på hverandre. De gjør hverandre gode og lærer av hverandre. Det skaper teamfølelse, motivasjon og lyst til å gjøre det enda bedre.

Rom for å feile og lære av det
Ledere som gir gode tilbakemeldinger bidrar til et godt arbeidsmiljø hvor det er høyt under taket med mulighet for å innrømme feil. Det skaper trygghet og mulighet til ny læring. Å gi rom for å innrømme feil, ansvarliggjør den enkelte. Fokuset blir ansvar for egne handlinger, å lære av det og gi rom for forbedringer. Dette er spesielt viktig når medarbeiderne har våget seg utpå og brutt egne grenser. I motsatt tilfelle, som dessverre skjer altfor ofte, blir medarbeideren mer opptatt av å unngå å utfordre egne grenser og skjule feil i frykt for negative konsekvenser.

Skaper dialog
Å bruke ”hvorfor”, skaper forsvar og stenger lett for videre dialog. Det er lettere å ta imot vanskelige beskjeder som kan oppleves som kritikk, når de gis som en konstruktiv tilbakemelding. Når du i tillegg stiller åpne og kraftfulle spørsmål som ”hvordan”, ”hva skal til” og ”hva hvis…”, utløser det tillit og stimulerer fortellerevnen.

Forebygger konflikter
En kultur som kjennetegnes av dialog og gode tilbakemeldinger gjør det lettere å ta opp vanskelige tema, som mobbing for eksempel. Det er et viktig for at en latent konflikt ikke skal vokse seg stor, og er i mange tilfeller et første skritt mot en løsning.

Aktiv lytting og tilstedeværelse
En leder som gir gode tilbakemeldinger er ofte en god lytter. Som leder er det viktig å sette egne meninger på vent. Lytt til medarbeidernes idéer, meninger og opplevelser, da får du som leder nødvendig informasjon. Aktiv lytting dreier seg om å være nærværende og tilstede i situasjonen. Det er viktig å sjekke at budskapet ditt er forstått på den måten du ønsker. Og at du selv har forstått medarbeidernes budskap.

Fremragende resultater
Å gi gode og konstruktive tilbakemeldinger krever økt bevisstgjøring. Som alt annet vi skal lære krever dette mot, trening, prøving og feiling. Da vi lærte å sykle, ga vi ikke opp selv om vi ramlet av sykkelen noen ganger. Vi fortsatte å øve til vi lyktes. Gevinsten ved å gi gode tilbakemeldinger er mange. Det bidrar til god dialog med medarbeidere som føler seg verdsatt og anerkjent. Bedriften får motiverte og fornøyde medarbeidere og gode ledere som utvikler seg. Sammen skapes fremragende resultater.

Tips og råd
Så ofte du kan – Vær raus og tilstedeværende som leder. Si så ofte du kan, uten å overdrive, at du verdsetter dine medarbeidere. Overdrivelse virker mot sin hensikt. Vær ekte, da oppleves du troverdig og blir møtt med tillit. Gi en tilbakemelding som er fremtidsrettet, som bidrar til at medarbeideren lærer noe og gir nye muligheter.

Si hva du forventer – Vær tydelig og si hva du forventer av dine medarbeidere. Det gir tydelige rammer og klare bestillinger. Det betyr at det er lettere for medarbeiderne å levere i forhold til det du ønsker.

Gi ofte, øvelse gjør mester – Skap ”rom” for å trene på å gi og ta i mot tilbakemeldinger. Bruk for eksempel ledermøter eller avdelingsmøter hvor alle gir hverandre minst en god tilbakemelding. Det kan være noe positivt som har skjedd i det siste, noen som bidro med noe ekstra, positive egenskaper m.m. Dette bidrar til at det etter hvert blir lettere både å gi og motta tilbakemeldinger og det er med på å skape en felles forståelse og fundament.

Tydelig og spesifikk
Tilbakemeldinger kan gis både direkte og indirekte. En direkte tilbakemelding får større betydning når du er tydelig og spesifikk. Vi sier ofte – ”Dette var flott jobbet” uten å si hva vi mener er flott. Vær tydelig, gi en mer spesifikk tilbakemelding. Si heller ”Det er flott å se hvordan du er tilstedeværende når du snakker med kundene, det er tydelig at de føler seg ivaretatt”. En indirekte tilbakemelding gir du eksempelvis ved å be medarbeidere om råd og hjelp. Indirekte viser du medarbeideren at du verdsetter vedkommendes kompetanse og vilje til å dele med andre. Noe som oppleves som positivt og inkluderende.

Respekter ulik virkelighetsopplevelse
Start en tilbakemelding med; Jeg opplever, ser, hører, føler at ….. Hvert enkelt menneske er unikt. Virkeligheten oppleves derfor ulikt fra person til person. Med andre ord, vi eier kun vår egen opplevelse – ingen andres. Vær derfor bevisst når du sier… du er/du sier/du gjør/det er/var… Det er basert på din subjektive tolkning og konklusjon. Når du isteden observerer og er åpen for at det finnes andre måter å oppleve samme situasjon på, får du tilgang til mer informasjon. Dette gir bedre løsninger, enn om du er låst i din egen virkelighetsoppfatning.

Dropp ordet MEN – foreslå en forbedring
Foreslå en forbedring i tillegg til at du ønsker å meddele at noe er bra eller dårlig. Unngå ordet ”MEN”. Mange gir en positiv tilbakemelding først og deretter henger de på et MEN…. ”Jeg er kjempefornøyd med det du gjør, men du har vært utydelig og det gjør at jeg ikke vet hva jeg skal forholde meg til….” I det du sier MEN, er det positive glemt og resten oppfattes lett som negativt. Istedenfor MEN, si heller ”Jeg er kjempefornøyd med det du gjør… og når du neste gang.. er tydelig på hva du trenger fra meg, så kan jeg møte deg på det.”

Ansvarliggjør
Still gode spørsmål som åpner for dialog og hjelper vedkommende til å ta ansvar for å finne gode løsninger. Si for eksempel ”Hvordan kan du gjøre dette på en annen måte for å få enda bedre resultat?”, Hva skal til for at du skal gjøre dette riktig neste gang, slik vi er blitt enige om?” eller ”Hva hvis du i tillegg …… hvordan vil det gi deg enda bedre resultat?”

Ta i mot
Det kan være vanskelig å ta i mot tilbakemeldinger. Tenk på tilbakemeldingen som en ”gavepakke”
– vær nysgjerrig, finn ut hva du kan bruke den til. Ikke alle gavepakker har like fin innpakning. Du velger selv fokus. Husk, si takk. Vis respekt for at noen ønsker å gi deg ”gavepakken”.

Gjengitt med tillatelse av Ledernytt.
Tekst: Margaret Paasche, DNCF sertifisert coach og prosessveileder.

Tidligere innlegg fra Margaret Paasche:
Tydelig kommunikasjon, en forutsetning for god ledelse?
Kvinner må tørre å lede

 

Kommentarer